"El papel del Factor Humano en las empresas"

Vianey Urbina Soto

Estudiante de 7mo Cuatrimestre de Administración

Universidad del Valle de México

La globalización y la tecnología han hecho que todos nos veamos obligados a enfrentarnos con las exigencias ineludibles del propio ambiente que nos rodea, donde la incertidumbre aumenta conforme nuestra competencia nos hace tomar decisiones y donde las capacidades de cada área funcional posibilitan o determinan la sobrevivencia y el crecimiento en general. Desde mi punto de vista, el área de recursos humanos es la clave del ÉXITO en las empresas y esto tiene que ver con las actitudes y aptitudes de cada empleado, con sus habilidades, su desarrollo dentro de la empresa, sus aportaciones acerca del trabajo, de su disponibilidad y de su tiempo .

Cada uno es responsable del trabajo mismo, pero aunque suene increíble, por experiencias en el ámbito laboral, nos encontramos con compañeros o empleados que no tienen ni la menor idea de lo que significa el concepto "trabajo". Trabajo no solo es asistir a la empresa, llegar y sentarse, cumplir con las tareas del día a día empleando los recursos dados, esperar la hora de la comida, tomarse los minutos de la siesta, regresar al lugar de trabajo, continuar con las actividades ya comenzadas en ese día, fingir que se está realizando y esperar la hora de la salida.

Es lamentable saber que no estamos siendo comprometidos y responsables con nuestro trabajo, con la empresa, que mientras se nos reditúe económicamente no ampliamos nuestro panorama hacia una “mejora continua”, y entramos en conflicto con el "miedo al cambio” por el solo hecho de pensar y creer que no debemos trabajar más tiempo o realizar más actividades por el mismo precio.

Trabajo en Equipo: El "Modelo Solar" para el Trabajo en Equipo

(Primera Parte)

José de Jesús Pérez Balbuena
Estudiante de 7mo Cuatrimestre de Administración
Universidad del Valle de México

El “Modelo Solar” para integrar equipos de trabajo en una Pyme se sustenta en la lógica de interdependencia de las áreas que componen una organización, las cuales son representadas por equipos de trabajo de distintas categorías: Base, Satélite, Estratégicos y de Retroalimentación, que cumplen funciones específicas para el logro de objetivos y metas. El desarrollo de competencias así como el uso sinérgico de las características de empleados operativos y de confianza, se conjuga con un liderazgo multifuncional, que transforma una herramienta (los equipos de trabajo), en acicate del logro e incremento de la efectividad de la organización.

La propuesta se denomina "Modelo Solar" por la visión gráfica que tuve de él; consiste en tener como centro a la “Misión” de la Pyme; en torno a ella giran las áreas que componen la organización, cuyo rostro visible son los equipos, "Planetas", que las representan. La "Galaxia" es el contexto y la organización misma. La dinámica del modelo se basa en la acción de equipos de trabajo de distinto nivel de operación llamados: Base, Satélite, Estratégico y de Retroalimentación; dicha condición se determina a partir del papel que desarrollan en el área y en la palestra organizacional. El liderazgo que se ejerce es multifuncional, con rotación ascendente y descendente, que permita al líder jugar un rol proactivo.

La explicación sería la siguiente: Los equipos pueden conformarse de menos de 10 personas, considerando como ideal 6; tendrán una duración de alrededor de 6 meses los de "Base y Satélite"; de 1 a 3 meses, los "Estratégicos" y de 2 a 5 días, los de "Retroalimentación". La integración de estos equipos debe ser a partir de empleados del mismo nivel de ingresos y tipo de contratación, en su primera etapa. Sólo en la segunda o tercera etapa podrán contar con integrantes de distintos niveles de percepción salarial. El objetivo es crear un ambiente más o menos controlado para el proceso de difusión, conocimiento e involucramiento del personal en la cultura del trabajo en equipo.

Durante este proceso se llevará a cabo la identificación de las características individuales de todos los participantes a fin de ir conformando conjuntos multidisciplinarios con base en aptitudes, capacidades, habilidades, liderazgos y conocimientos complementarios; se tomará en cuenta la que se presente con mayor predominancia. Esta etapa deberá tomar cuando mucho 30 días.

El eje de formación de los equipos es la complementariedad de características de los integrantes, con el fin de hacer que los equipos cuenten con viabilidad específica para alcanzar la cohesión necesaria que les permita operar de manera proactiva, con alto desempeño y productividad. Los resultados derivados de las tareas o proyectos que se les encomienden serán la medición de su éxito o fracaso; asimismo, los niveles de interdependencia y de autoliderazgo desarrollados.

Los líderes que necesitamos: El Perfil del Líder

Aldro Alvarez Cruz

¿Cómo debe de ser el líder que requieren las empresas en la actualidad? Mucho se ha hablado de las características esenciales somo son: ser estratega, un buen tomador de decisiones, comunicador, etc. Estas son características que podríamos decir son las mínimas que debe de contar un líder, sin embargo, en un entorno caracterizado por el cambio, la incertidumbre y la competencia, las personas que quieran adoptar un papel de líderes en sus organizaciones debe de ver mas allá de los conceptos clásicos.

Derivadas del perfil estratégico con el que cuenta el líder, las características que a continuación se presentan rompen con el esquema tradicional de lo que se busca en un líder. ¿A que se debe ésta situación?, principalmente a que son cuestiones que aunque perceptibles, no son consideradas en algunos momentos fundamentales, sin embargo, son una necesidad para el líder que quiera llevar a su empresa hacia el éxito en estos tiempos.

a. Administración del Talento: El principal trabajo del líder debe ser el reclutamiento, el desarrollo y la retención de talento sorprendente para la empresa. Ese talento es el que ayudará a alcanzar estándares de desempeño importantes, y sobre todo, mantenerse en una constante innovación.
b. Administración de la Tecnología: La Internet y otras tecnologías asociadas están cambiando la forma de dirigir una empresa. El líder debe hacerse cargo directamente de la implementación completa de las nuevas tecnologías. No debe de ser solo un espectador, si no un miembro activo en dicho proceso.
c. Administración de las Barreras: La espiral de crecimiento de la empresa no puede ser incrementada y las nuevas tecnologías no pueden ser explotadas de forma completa a menos que todas las barreras de comunicación al interior de la empresasean destruidas. El líder debe dirigir y estar involucrado directamente en el desarrollo de las tareas estratégicaspara lograr este objetivo.
d. Administración del Olvido: Las nuevas realidades competitivas demandan que nos demos la vuelta a aquellos “episodios” que nos afectaron. Todo líder necesita una “estrategia formal del olvido”, que le ayude a la empresa a dejar cuestiones difíciles en el pasado de la empresa.
e. Administración de la Oportunidad: El líder debe ser aquella persona que tenga una percepción de poder ver oportunidades donde nadie más las ve, pero mas allá de eso, aprovecharlas y capitalizarlas para la empresa.
f. Administración del Fracaso: Echar a perder es mas importante que nunca en tiempos como estos. El líder debe de estar consciente de esto y debe ser quien “administre” el proceso de “errores”, literalmente, al interior de la empresa.
g. Administración de la Causa: Las personas “firman” por causas altamente alcanzables. Convertir a la empresa en un compromiso de causas es la tarea principal del líder.
h. Administración de la Pasión: La pasión mueve montañas. Crear una “empresa apasionada” es un imperativo del liderazgo moderno.

Así y con estas características, no solamente estamos hablando de una empresa competitiva en todos sus sentidos, si no una empresa mas humana donde el líder es el pilar y fuente de inspiración que guié a sus seguidores de forma que todos en la empresa puedan sentirse parte de la misma sin verlo como una obligación, si no por el contrario, con la convicción de que son parte de algo importante.

Estas características del líder las podemos encontrar no solo en las empresa grandes, por el contrario, estas pueden desarrollarse y encontrarse en los líderes de las micro, pequeñas y medianas empresas. Lo importante es arriesgarse a cambiar y ser el precursor de diferentes y nuevas prácticas gerenciales en las empresas, los resultados hablarán por si solos.

Revista "Consultoría Industria del Conocimiento" Marzo 2011, Núm. 238


En la edición de este mes:

INCRESCENDO
El crecimiento representa uno de los retos centrales de México

PYMEXICO.
Del dicho al hecho. Por Mtro. Aldro Alvarez Cruz

CONSULTORES VERDES
Sustentabilidad Empresarial

ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN.
Información en Fuga

MUNDO DE LA CONSULTORÍA.
IMSS apuesta por la consultoría mexicana
Caos

ANÁLISIS
Falta estimular la economía

CULTURA Y ESTILOS
Sebastián, Matemáticas Artísticas
El diablo puede explicarlo todo
Letras y trazos de Abel


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