Motivación: Herramienta clave en las organizaciones

Lucía Morales Polo

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. 

Todas las organizaciones tienen fines y metas establecidas; en este sentido, son cada vez más importantes los factores que potencien el conocimiento y el talento de los recursos humanos y apunten a hacer coincidir los intereses de los trabajadores y los de los accionistas, es decir la motivación. 

Antes de implementar cualquier cambio es imprescindible saber que hechos o temas pueden motivar a los empleados. Si bien es importante tener en cuenta el trabajador, no olvidemos al ejecutivo, la motivación es entonces una herramienta colectiva.

Diversos autores han destacado la importancia de mantener en un equilibrio tanto emocional como laboral a los colaboradores para que su desempeño sea óptimo. Parte de esto es el hecho de que se sientan satisfechos de lo que están haciendo y comprometidos no solo con ellos mismos, si no para con la organización y que mejor manera que demostrarles que son parte importante y vital para la entidad. Para poder desarrollar esto, es importante que exista la comunicación, esto para saber que ocurre con los empleados tanto dentro como fuera de la organización y saber cuales son los sucesos que influyen en su comportamiento. 

Ahora hay una serie de herramientas que se pueden utilizar para poder implementar la motivación de manera optima como el coaching, que ofrece una motivación retroalimentadora, el mentoring, que se concentra en los logros del individuo para ayudarle a progresar, en otras palabras, motivación = satisfacción; Cada sistema puede funcionar o no dependiendo en la mayoría de las organizaciones, se pueden brindar beneficios dentro de la empresa, incentivos de acuerdo a objetivos laborales, crecimiento y superación laboral, incluso en algunas ocasiones pasa del ámbito profesional y abarca el espacio personal. Se debe tomar en cuenta el hecho de que no todos somos iguales, y por lo mismo la manera de alentar la motivación en los trabajadores es distinta. 

Es importante tomar en cuenta este factor motivación; si lo que se busca es un organismo que este coordinado en sus esfuerzos y así mismo en el logro de sus metas, una persona motivada en su área de trabajo es igual a una persona comprometida con la misma, lo que como resultado nos puede dar eficacia y eficiencia en sus acciones y por lo tanto hacia la organización.

"Inteligencia Emocional"

Isabel Atenea Muñoz Gutiérrez

La inteligencia emocional trata principalmente de conocerte a ti mismo, estar al tanto de cómo, cuando y donde usar o controlar ciertas emociones, poder tener la habilidad de comunicarse con otros, o de tratar con otras personas. 

Es la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. Describe aptitudes complementarias, pero distintas, de la inteligencia académica, las habilidades puramente cognitivas medidas por el cociente intelectual. Muchas personas de gran preparación intelectual, pero faltas de inteligencia emocional, terminan trabajando a las órdenes de personas que tienen un cociente intelectual menor, pero mayor inteligencia emocional.

Se creía antes que si eras inteligente, ya eras bueno para el trabajo o tarea asignada, pero no, como mencione antes, de que sirve tener todo ese conocimiento si no sabes transmitirlo, si no sabes usar la comunicación y actúas de una forma negativa no servirá de nada ser inteligente en el trabajo, porque no podrás trabajar.

El coeficiente intelectual determina lo que sabe un ejecutivo, pero la inteligencia emocional determina lo que hará. El coeficiente intelectual es lo que permite entrar en una organización, pero la inteligencia emocional es lo que permite crecer en esa organización y convertirse en líder. Cada rol implica un patrón de inteligencia emocional diferente. 

La Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas. Ejercer un autodominio emocional no significa negar o reprimir los verdaderos sentimientos. Los estados de ánimo `malos', por ejemplo, tienen su utilidad: el enojo, la tristeza y el miedo pueden ser una intensa fuente de motivación, sobre todo cuando surge del afán de corregir una situación de adversidad, una injusticia o inequidad. La tristeza compartida puede unir a la gente. Y la urgencia nacida de la ansiedad (mientras no sea sobrecogedora) puede incentivar el espíritu creativo.

Así que la inteligencia emocional es saber cómo eres tu emocionalmente y saber controlar tus emociones encontrando equilibrio entre “habilidades emocionales”, conocer los sentimientos, "habilidades cognitivas" de la vida cotidiana y "habilidades de conducta" verbal y no verbal. 

Realmente escuchamos a nuestra empresa? Tercera y última parte

Aldro Alvarez Cruz

¿Cómo darnos cuenta que la comunicación informal es poderosa en su empresa? Estos son algunos de los signos a atender:

1. La velocidad de las palabras. cuando la información que se genera, incluso la que pudiera parecer incómoda, llega a todos los empleados de todos los niveles.

2. Cuando el cambio no es algo extraño para la gente. Cuando nos encontramos con que la gente toma el cambio más como algo curioso y diferente a experimentar que un problema a la vista.

3. Cuando la colaboración es la palabra de moda en la empresa. Cuando las juntas y reuniones formales no son requeridas para que las personas se pongan a trabajar.

Debemos de tomar en cuenta que en muchas ocasiones no escuchamos realmente a nuestra organización porque tiene miedo de hablar y nunca lo hará. Esto es igualmente peligroso. Muchas veces, esto se origina desde la actitud de la administración, que con su estilo fomenta o por el contrario, desanima a las personas a decir realmente lo que opinan de lo que sucede.

Pero entonces, ¿cómo podemos escuchar a nuestras organizaciones? Aquí algunos puntos a considerar:

1. Mantenga relaciones cercanas con todos y cada uno de sus trabajadores, la gente necesita confianza para hablar.

2. Atienda hasta los más mínimos detalles de la información que recibe, en esos detalles se encuentran claves importantes de los mensajes.

3. Sea cuidadoso con el lenguaje corporal de las personas cuando hablan, muchas veces, el mensaje que dicen es incongruente con los movimientos de las personas cuando lo están diciendo.

4. Dé valor a las ideas y opiniones de los trabajadores, eso creara un entorno de confianza que alentara a las personas a dar sus opiniones.

5. Fomente que todos los puestos directivos apoyen y participen en el trabajo de los mandos medios y el nivel operativo, recuerde, cuando una persona no recibe apoyo de la dirección, buscará algún compañero que si lo haga.

6. Disminuya la burocracia para asuntos delicados, las personas requieren a alguien que este cerca y en el momento en que lo necesitan.

7. Integre a todas las áreas en los procesos de trabajo, cuando escucha sólo a unas cuantas personas está dando pie a que de manera oculta opinen sobre el trabajo.

8. Fomente mecanismos que permitan que las personas aporten ideas en el momento que sea, crear el hábito en los trabajadores le garantizará gente dispuesta a dar su opinión.

9. Sea imparcial a la hora de escuchar los 2 tipos de comunicación en la empresa, no sea temperamental y aprenda a escuchar con paciencia.

10. Revise y actualice de forma constante los mecanismos formales de la empresa como lo son políticas, procedimientos y reglas, cuando estos se vuelven obsoletos, las personas empiezan a actuar por su propia cuenta sin seguir las formalidades establecidas.

La próxima vez que reciba algún documento, comunicado o tipo de información dentro de su organización, piense en los detalles que no se ven y que no le han dicho los filtros que tiene para tal efecto y procure acercarse a las fuentes originales de información para que tenga el panorama completo.

 

Realmente escuchamos a nuestra empresa? Segunda Parte

Aldro Alvarez Cruz

Todos sabemos que ese tipo de cosas ocurren en las empresas, pero el punto es, ¿cómo lograr un equilibrio dentro de la comunicación, de tal modo que no solo sea formal para todos, sino también que incluya la informalidad, velocidad y honestidad de la informal?

Establecer una armonía entre la comunicación formal y la comunicación informal de la organización resulta ser una tarea complicada. Es cierto, si el administrador, dueño o director de la empresa pudiera escuchar a todos y cada uno de los integrantes de su organización, el tomar mucho en cuenta y dedicarle más tiempo a esta tarea podría representar conflictos en la organización, siendo el tiempo y el dinero uno de los principales puntos a cuidar. Pero es indudable que la información que se genera en la informalidad, cuenta con muchos elementos que pueden servir a la organización, siempre y cuando se determine la forma adecuada de poder filtrar lo que realmente necesitamos y deshacernos de lo que no es útil.

Sin embargo, hay que tomar en cuenta que la esencia de la comunicación informal se pierde al pasar por los filtros que la estructura de la organización ha creado para que el líder, en la cima de ésta, solo reciba lo que debe de recibir, perdiendo en el camino información valiosa para su atención.

Recordemos una cosa: la estructura de la empresa esta creada para que todos sus integrantes cuenten con la información necesaria de acuerdo al nivel en el que se encuentran para tomar decisiones. Así es como encontramos personas listas para decidir sobre reportes, informes, documentos y avisos que genera la empresa para tal efecto. Pero la información que nos llega ya ha sido procesada, analizada por otras personas que han decidido que tanto debemos de conocer y que de eso no es necesario siquiera informarnos.

Una organización que solo atiende a la comunicación formal que genera la empresa se muestra débil ante los cambios del entorno, ante las exigencias de su medio, que con cualquier cambio en él puede hacer temblar a la estructura porque no se cuenta con la información suficiente para poder tomar una decisión, derivado de la lentitud y poca capacidad de respuesta. Una organización competitiva es aquella que sabe escuchar ambos canales, que sabe filtrar de forma adecuada la información que generan ambos canales para poder tener un panorama más amplio de lo que sucede a su alrededor.

Pero, ¿cuál es el secreto para lograrlo? ¿Cuál es el dispositivo ideal para escuchar lo que no se escucha de forma tan clara? Existen muchos consejos y comentarios al respecto. Directores y administradores saben que no es suficiente con tener la información adecuada, si no contar con toda la información.

Recuerde, la comunicación informal tiene una velocidad que no tiene la formal, solo que debemos de aminorar el impacto que puede generar el no poder controlarla.

¿Realmente escuchamos a nuestra empresa? Primera Parte

Aldro Alvarez Cruz

Lo invito a reflexionar un momento en lo siguiente: ¿alguna vez ha escuchado a su organización? Si por un momento está pensando en que esto significa escuchar lo que dice la gente que se encuentra a su alrededor, es un buen comienzo pero no es suficiente. Volvamos a preguntarnos: ¿realmente ha escuchado alguna vez a su empresa? Y entonces, por su mente pasará la idea de que, lo que dicen las personas, es cierto, es parte de la comunicación que tenemos en las organizaciones, pero aquello que no se dice, lo que se piensa, lo que se dice a escondidas, lo que se rumora, lo que se comenta, es la otra parte que conforma la comunicación que se da en todas las empresas.

Rumores, ideas, especulaciones y predicciones que podemos escuchar en todos los niveles, en los pasillos, detrás de las puertas de cada una de las oficinas que conforman su empresa son, en muchas ocasiones, lo que le da forma al lenguaje cotidiano de nuestras organizaciones.

Si, efectivamente, mucha de esta información que circula por canales considerados “no oficiales” se podría suponer tan solo un conjunto de especulaciones sin motivo para darles un peso oficial, pero la realidad es que cuando procuramos estar más atentos, nos damos cuenta que podemos estar frente a información valiosa que difícilmente se podrá escuchar por los canales oficiales establecidos en la empresa.

Pero entonces, ¿cuántos tipos de comunicación encontramos en una organización? Primero tenemos que partir de que la comunicación es un proceso de intercambio de información entre 2 o más personas, en un lenguaje claro y entendible para ambas. Sin embargo, este proceso tiene dos ramificaciones en las empresas:

a. La comunicación formal, aquella que se da a través de la formalidad de la estructura de una organización, y se ve reflejada mediante el uso de documentos, oficios, memorándums, es decir, es la que se utiliza para dar a conocer los aspectos formales de la empresa

b. La comunicación informal, representa aquel tipo de comunicación que no está sujeta a los límites de la organización, es decir, se da de forma más personal entre compañeros, y que no necesita pasar por los canales de comunicación formales de la empresa respondan. Es aquel tipo de comunicación de la que todos hablan pero no existe registro alguno de esta.

Por un momento mire a su alrededor y fíjese en las personas que lo rodean. De forma convencional, tiene a su lado al Jefe de Ventas, al Gerente de Mercadotecnia, al Subdirector de Finanzas. Sin embargo, si pudiéramos conocer lo que piensan y no dicen, entonces escucharíamos a una persona que le molesta salir tarde del trabajo porque no llega a su clase de inglés por las tardes, o bien, aquel que cree que es superior a los demás y que nadie lo merece, o a lo mejor tenemos a aquella persona que sonríe a todos más que por cortesía, por el hecho de no tener conflicto con nadie.